A B3, bolsa de valores do Brasil, abriu as inscrições para a sétima edição do seu programa de estágio em tecnologia exclusivo para mulheres, o “Manas da Tech”. A iniciativa, já consolidada, traz uma novidade estrutural este ano: a companhia irá destinar um mínimo de 50% das vagas a estudantes autodeclaradas pretas ou pardas.

O movimento sinaliza um amadurecimento nas estratégias de diversidade e inclusão da B3 e do mercado corporativo brasileiro. A empresa sai de uma abordagem focada apenas em gênero para uma política com recorte racial explícito e mensurável. Com um histórico de 80 profissionais formadas e uma taxa de efetivação de 72%, o programa já provou ser um funil de talentos eficaz. A nova diretriz busca agora qualificar não apenas o pipeline, mas também sua composição demográfica.

Da intenção à métrica

A decisão da B3 de instituir uma cota racial representa um passo além do discurso. Enquanto muitas companhias ainda se concentram em metas de diversidade de gênero, a B3 ataca a questão da sub-representação de mulheres negras em tecnologia, um dos gargalos mais críticos do setor. Ao estabelecer uma métrica clara — 50% das vagas —, a empresa cria um mecanismo de accountability interno e envia um sinal para o mercado.

Para uma instituição com a centralidade da B3, a iniciativa tem peso simbólico e prático. Ela serve como um balizador para outras grandes empresas do setor financeiro e de tecnologia, que enfrentam desafios semelhantes de atração e desenvolvimento de talentos diversos. O programa inclui capacitação em plataformas como Alura, Oracle e Microsoft, indicando um investimento que vai além do preenchimento de uma vaga afirmativa.

O desafio da retenção

Com uma taxa de conversão de estágio para efetivação de 72%, o “Manas da Tech” demonstra sucesso na primeira etapa: a contratação. O desafio de longo prazo, no entanto, reside na retenção e na progressão de carreira dessas profissionais. A criação de um ambiente inclusivo, onde talentos de diferentes origens possam prosperar e ascender a posições de liderança, é o teste definitivo para a sustentabilidade de qualquer programa de diversidade.

A estrutura do programa, com mentorias e acompanhamento individual, sugere uma preocupação com essa jornada. A questão que permanece é se a cultura interna da B3 está preparada para absorver, reter e promover essa nova geração de talentos com a mesma eficiência com que consegue recrutá-la. O sucesso da iniciativa não será medido apenas pelas contratações em setembro de 2026, mas pela trajetória que essas profissionais construirão nos anos seguintes.

Com reportagem de Brazil Valley

Source · TIInside