O setor de seguros e previdência privada no Brasil tem um rosto majoritariamente feminino em sua base, mas o poder de decisão permanece concentrado nas mãos de homens. É o que aponta a primeira edição da pesquisa FeMa Meter, realizada pela Superintendência de Seguros Privados (Susep), o órgão regulador do setor. Segundo o levantamento, mulheres compõem 54,4% da força de trabalho, mas a participação despenca para 28,5% entre gestores executivos e atinge um piso de 18,5% nos conselhos de administração.

Os dados, reportados pelo InfoMoney, não descrevem uma ocorrência pontual, mas um padrão disseminado, nas palavras da própria Susep. A pesquisa, de caráter descritivo, serve como um diagnóstico inicial, um ponto de partida para mapear a desigualdade estrutural. A análise dos números revela a persistência do chamado “teto de vidro” e do “degrau quebrado”: barreiras invisíveis que impedem a ascensão de profissionais qualificadas, um fenômeno que vai muito além da simples existência de políticas formais de diversidade.

O paradoxo das políticas de diversidade

Um dos achados mais contundentes do estudo é a aparente ineficácia das políticas de diversidade, equidade e inclusão (DEI) para alterar o cenário na alta gestão. Embora 82% das 142 companhias analisadas afirmem possuir políticas antidiscriminação e 65% tenham iniciativas para igualdade de oportunidades, a pesquisa não encontrou correlação significativa entre a existência dessas medidas e uma maior presença feminina na gestão executiva. A lição aqui é clara: ter a política no papel não garante sua aplicação na prática.

Como aponta Camila Maximo, presidente da associação Sou Segura, a questão central é a implementação. A cultura corporativa, historicamente moldada por modelos masculinos de liderança, e a penalização velada da maternidade continuam sendo barreiras efetivas. Sem metas de representação com prestação de contas, processos de sucessão transparentes e mecanismos que reduzam o custo da conciliação entre carreira e família, as políticas de DEI correm o risco de se tornarem apenas peças de comunicação corporativa, sem impacto real na distribuição de poder.

Sinais de avanço ou estagnação?

A Susep destaca que a taxa de promoção de mulheres foi ligeiramente superior à dos homens e que elas participaram mais de treinamentos, o que poderia sinalizar um movimento de correção. Contudo, esses indicadores precisam ser vistos com cautela. Podem representar um esforço genuíno, mas ainda incipiente, ou apenas refletir um avanço em níveis hierárquicos mais baixos, que ainda não se traduziu em acesso aos cargos que definem a estratégia das companhias.

A queda abrupta para 18,5% de representação nos conselhos de administração é o dado mais crítico. É neste fórum que as decisões mais importantes são tomadas, e a sub-representação feminina significa que a visão e a experiência de mais da metade da força de trabalho do setor ficam à margem. Programas de mentoria e treinamento são fundamentais, mas insuficientes para quebrar essa barreira final sem um compromisso deliberado da alta liderança com a paridade.

O levantamento da Susep oferece uma linha de base indispensável para o setor. Embora o órgão regulador veja a adoção de políticas como um sinal de que o tema se tornou estratégico, os números contam uma história de inércia. O desafio para as seguradoras brasileiras agora é transformar a intenção em resultado, desmontando as estruturas que mantêm o C-suite e os conselhos como um clube predominantemente masculino, apesar de um pipeline de talentos majoritariamente feminino.

Com reportagem de Brazil Valley

Source · InfoMoney