Steve Beard, CEO da Covista, uma gigante da educação em saúde, implementou uma abordagem incomum para o cargo de chefe de gabinete: a rotação. A aplicação da estratégia é intensa: em seus cinco anos à frente da companhia, Beard já nomeou quatro chefes de gabinete, com breves períodos de sobreposição para garantir a continuidade. Longe de ser um posto permanente, o cargo é tratado como uma oportunidade de desenvolvimento de liderança, onde cada profissional é selecionado com base em suas habilidades para atender às necessidades em constante evolução do CEO.
A filosofia de Beard reside na crença de que diferentes fases da liderança exigem diferentes tipos de apoio. Seu primeiro chefe de gabinete possuía expertise em finanças, o segundo em estratégia, o terceiro em tecnologia e o mais recente, um consultor de gestão. "Cada um dos meus chefes de gabinete teve um perfil diferente porque eu estava em um momento distinto da minha própria jornada", explicou Beard. "É realmente definido pelo líder e pelo momento". Essa visão contrasta com a percepção comum do cargo como uma posição de longo prazo. A duração média do mandato para chefes de gabinete é de 2,3 anos, segundo um relatório da McKinsey, um período que Beard considera ideal para que o profissional possa avançar em sua carreira após a experiência.
O Ciclo de Liderança e Desenvolvimento
A estratégia de rotação de Beard tem resultados concretos no desenvolvimento de talentos. O primeiro chefe de gabinete ascendeu a CFO de uma das universidades da Covista, enquanto o segundo assumiu a vice-presidência de operações B2B e parcerias clínicas. O terceiro está se preparando para liderar a precificação corporativa. Beard estima que leva cerca de um ano para um chefe de gabinete realmente se integrar e atingir seu pico de performance. Após dois a três anos, o ritmo intenso do cargo, que envolve acompanhamento diário desde as 7h da manhã até o final do expediente e viagens ocasionais, torna-se desgastante. Essa intensidade, contudo, é vista como um catalisador para o crescimento.
Um dos pilares dessa relação é o feedback honesto. Beard encoraja seus chefes de gabinete a oferecerem críticas construtivas sobre sua interação com a equipe executiva, clientes e investidores. Ele relata que seu primeiro chefe de gabinete o alertou sobre falar excessivamente em reuniões, incentivando-o a ouvir mais. Essa abertura para o feedback permitiu que Beard aprendesse mais ao observar as dinâmicas de sua equipe. A busca por novos talentos envolve tanto a rede de contatos do próprio Beard quanto a promoção interna, com dois dos quatro contratados vindos de dentro da Covista. Os critérios de seleção incluem a capacidade de influenciar sem autoridade, construir relacionamentos sólidos, trazer novas perspectivas e transitar entre estratégia e execução.
Inovação e Adaptação Contínua
Uma vez a bordo, os novos chefes de gabinete são encorajados a reavaliar a rotina do CEO e propor melhorias. Isso resultou na reorganização do cronograma de reuniões da equipe executiva, na introdução de inteligência artificial nos fluxos de trabalho e, mais recentemente, em uma retrospectiva de cinco anos da gestão de Beard para moldar o futuro da empresa. A estratégia de "porta giratória" de Beard, como ele mesmo a descreve, não é isenta de desafios. A principal desvantagem é a perda de um profissional no auge de sua capacidade e a necessidade de investir tempo para que um novo membro da equipe desenvolva o mesmo nível de entrosamento e comunicação direta. "Você tem que desacelerar para acelerar um pouco", admite Beard, reconhecendo o investimento inicial necessário para colher os benefícios a longo prazo.
Essa abordagem reflete uma compreensão sofisticada do papel do chefe de gabinete, não como um mero assistente, mas como um parceiro estratégico e agente de transformação. Ao invés de buscar a permanência, Beard capitaliza a transitoriedade para injetar vitalidade e novas ideias em sua liderança. A prática, embora exigente, parece estar alinhada com o dinamismo do setor de educação em saúde, onde a capacidade de adaptação e a busca por novas soluções são cruciais para o sucesso.
Um Modelo Replicável?
A estratégia de Beard levanta questões sobre a natureza do desenvolvimento de liderança em posições de alta visibilidade. Em vez de reter talentos em um único papel, a Covista parece utilizá-lo como um trampolim estratégico. Isso pode ser particularmente atraente para profissionais ambiciosos que buscam diversificar suas experiências rapidamente. Para outras empresas, o modelo sugere um caminho para cultivar um pipeline de líderes versáteis. No entanto, sua eficácia depende da cultura organizacional e da capacidade do CEO de gerenciar a curva de aprendizado contínua e a potencial instabilidade.
O modelo de Beard levanta a questão de quanto tempo é ideal para que um chefe de gabinete possa realmente impactar uma organização. Se dois a três anos são suficientes para atingir o pico, o que acontece com o conhecimento tácito construído nesse período? A Covista tem mecanismos para capturar esse conhecimento, ou ele se perde a cada ciclo? À medida que as empresas buscam se adaptar, a abordagem de Beard sugere que a função de chefe de gabinete pode se tornar mais dinâmica. A verdadeira medida de sucesso residirá na capacidade contínua da Covista de inovar e crescer, impulsionada pelas diversas perspectivas que cada novo líder traz ao cargo. A questão que permanece é se essa estratégia, embora eficaz para a Covista, pode ser replicada em outros contextos ou se é uma adaptação única à visão de seu CEO.
Com reportagem de Brazil Valley
Source · Business Insider
