O mercado global de lideranças corporativas iniciou 2026 sob um ritmo atípico de renovação. Dados do Índice Global de Rotatividade de CEOs, compilado pela consultoria Russell Reynolds Associates, indicam que 77 executivos assumiram o comando de empresas de capital aberto entre janeiro e março, marcando o maior volume para um primeiro trimestre desde que a série histórica começou, em 2018. O número representa um salto de 40% na comparação com o mesmo período de 2025.

Este movimento de saída e entrada de lideranças não se restringe a um setor específico, abrangendo companhias listadas em 13 dos principais índices globais, como o S&P 500 e o FTSE 100. Embora o levantamento não inclua empresas brasileiras, a tendência de renovação nos quadros executivos também se reflete localmente, com ao menos 10 companhias de capital aberto no Brasil anunciando mudanças na liderança nos últimos meses.

A busca por executivos calejados

Um dos pontos mais reveladores do estudo é a mudança na qualificação exigida pelos conselhos de administração. A consultoria identificou que 26% dos novos CEOs nomeados já possuíam experiência anterior na cadeira de comando de outras empresas de capital aberto. Esse movimento reflete uma aversão ao risco em cenários de alta complexidade, onde a curva de aprendizado de um executivo iniciante é vista como um luxo que o mercado, pressionado por resultados imediatos, não está disposto a financiar.

O apetite por veteranos cresceu 50% em relação ao ano passado, com nove nomeações de CEOs experientes apenas no primeiro trimestre. A leitura aqui é que os conselhos estão priorizando a capacidade de execução rápida e a resiliência testada em crises anteriores, em detrimento de apostas em talentos internos que, embora alinhados à cultura da empresa, carecem de vivência em momentos críticos de mercado.

Mudança na dinâmica de sucessão

Por que a rotatividade aumentou enquanto a exigência por experiência também subiu? A resposta reside nos incentivos dos conselhos. Em um ambiente de volatilidade econômica e exigências crescentes por parte de acionistas, o tempo de tolerância para resultados abaixo das expectativas encurtou. A troca de comando tornou-se a ferramenta de ajuste mais rápida para sinalizar ao mercado que a empresa está tomando medidas para corrigir rotas.

Vale notar que, apesar da alta rotatividade, o tempo médio de permanência dos CEOs que deixaram seus cargos aumentou significativamente, saltando de 6,6 anos em 2025 para 10 anos em 2026. Isso sugere que, antes de realizar a substituição, os conselhos têm mantido os executivos por períodos mais longos, mas, uma vez tomada a decisão de mudança, o processo de sucessão é executado com urgência e foco em perfis prontos para o desafio.

Implicações para o ecossistema

Para os investidores e stakeholders, o cenário de 2026 traz um alerta sobre a governança. A dependência de CEOs com histórico prévio pode inflacionar o custo de contratação e limitar a diversidade de perfis nas lideranças, além de criar um mercado de talentos altamente concentrado. Empresas que não investem no desenvolvimento de sucessores internos correm o risco de ficarem reféns de um grupo restrito de executivos com passagens por múltiplas companhias.

No Brasil, onde o mercado de capitais busca maturidade, a pressão por resultados imediatos pode acelerar a importação de práticas globais de sucessão. Isso coloca em risco o modelo de 'prata da casa', que historicamente valoriza a continuidade cultural, mas que agora enfrenta o desafio de se provar eficiente diante de um conselho cada vez mais impaciente com curvas de aprendizado longas.

O futuro da liderança corporativa

O que permanece incerto é se essa preferência por veteranos será uma tendência permanente ou apenas uma resposta cíclica à pressão econômica atual. A dependência excessiva de perfis experientes pode, eventualmente, esgotar o mercado de talentos e elevar os custos de retenção e contratação a níveis insustentáveis.

O desafio para as empresas será equilibrar a necessidade de resultados imediatos com a construção de um pipeline de talentos interno robusto. Observar como as empresas que optaram por sucessores internos se comportarão em relação àquelas que buscaram executivos de mercado será fundamental para entender a eficácia de cada estratégia de sucessão no longo prazo.

Com reportagem de Brazil Valley

Source · InfoMoney