A Bolt, fintech que já foi uma das promessas mais valorizadas do ecossistema de pagamentos, atravessa uma reestruturação profunda sob o comando de seu fundador, Ryan Breslow. Durante o Workforce Innovation Summit da Fortune, o executivo revelou que demitiu integralmente a equipe de recursos humanos da companhia, argumentando que o departamento criava conflitos inexistentes. Segundo Breslow, a decisão foi parte de um esforço para retornar a empresa ao chamado "modo startup", eliminando o que ele descreveu como uma cultura de privilégios que se instalou durante os anos de expansão desenfreada.
O movimento ocorre em um momento de fragilidade financeira extrema para a organização. Entre 2022 e 2024, a avaliação de mercado da Bolt recuou de US$ 11 bilhões para US$ 300 milhões, forçando Breslow a reassumir o comando em 2025. O executivo sustenta que a estrutura anterior de liderança e RH impedia a agilidade necessária para a sobrevivência do negócio, resultando em cortes que atingiram 30% da força de trabalho total e a substituição da função de RH por uma equipe de "people ops" focada em eficiência operacional e suporte via IA.
A falência da estrutura tradicional de RH
A tese de Breslow é que o RH tradicional se torna um entrave em momentos de crise ou em empresas que precisam de velocidade extrema. Ao classificar o RH como a "energia errada" para o momento atual da Bolt, o CEO sugere que a burocracia interna e a gestão de processos administrativos acabaram por criar uma barreira entre a alta gestão e a execução. O argumento central é que, em empresas de grande porte ou em tempos de estabilidade, o RH cumpre um papel de conformidade, mas, no ambiente de alta pressão de uma startup em reestruturação, essa camada se torna um custo fixo que consome recursos escassos.
Vale notar que essa visão não é isolada, embora seja radical. Grandes corporações como IBM e Amazon também têm reduzido o tamanho de seus departamentos de pessoal, utilizando ferramentas de inteligência artificial para automatizar recrutamento, benefícios e tarefas administrativas. A diferença fundamental na Bolt reside na eliminação completa da função humana como mediadora de conflitos, substituindo-a por uma estrutura enxuta que, segundo o CEO, prioriza o trabalho braçal e a agilidade em detrimento de processos formais de gestão de pessoas.
O mecanismo da meritocracia radical
O mecanismo por trás dessa decisão baseia-se em uma cultura que Breslow chama de "colocar a mão na massa". Ao demitir a liderança anterior e o RH, o CEO buscou remover qualquer percepção de que a empresa ainda possuía o capital ou a estrutura de uma gigante do setor financeiro. A substituição por uma equipe mais jovem e supostamente mais disposta a trabalhar sob condições de alta intensidade é a aposta para recuperar a eficiência operacional. Para o executivo, o RH atuava como um facilitador de uma cultura de entitlement, ou seja, onde os funcionários sentiam-se com direito a regalias que a realidade financeira da companhia não suportava mais.
Essa dinâmica levanta questões sobre como a cultura organizacional é mantida sem uma mediação estruturada. A substituição do RH por ferramentas de IA para gerir o cotidiano dos funcionários é uma aposta técnica, mas também cultural. Ao descentralizar a gestão e delegar a supervisão diretamente aos gerentes, Breslow tenta eliminar o que ele considera ser a "gordura" da organização. Contudo, essa estratégia ignora os riscos de conformidade jurídica e a perda de capital humano que, em última análise, sustenta a inovação de longo prazo.
Tensões no mercado e o futuro do trabalho
As implicações dessa mudança vão além da Bolt. Reguladores e especialistas em gestão de trabalho observam com cautela o movimento de substituir departamentos inteiros por IA, especialmente diante de relatos sobre problemas com pagamentos de salários e contratos na fintech, que Breslow nega veementemente. A preocupação de que a automação de RH possa levar a decisões opacas, sem a possibilidade de recurso humano, é um tema crescente em discussões sobre o futuro do trabalho nas grandes empresas de tecnologia, como evidenciado pelo receio de funcionários de gigantes como Walmart e Amazon.
Para o ecossistema de startups, o caso da Bolt serve como um laboratório extremo de austeridade. Se o modelo de Breslow resultar em uma recuperação sustentável da valuation, é possível que outras empresas em dificuldades busquem caminhos semelhantes. Entretanto, se a perda de uma camada de gestão de pessoas resultar em rotatividade elevada ou problemas legais, o custo da "eficiência" poderá ser muito mais alto do que a economia imediata com salários e departamentos administrativos.
Incertezas sobre a viabilidade do modelo
O que permanece incerto é se a estratégia de Breslow é um plano de turnaround bem-sucedido ou apenas uma medida de desespero para manter a empresa viva por mais alguns trimestres. A ausência de um RH formal pode proteger o caixa no curto prazo, mas a longo prazo, a empresa enfrentará desafios significativos de retenção de talentos e cultura organizacional, elementos cruciais para qualquer startup que deseja escalar novamente.
Os próximos meses serão determinantes para observar se a Bolt conseguirá provar que sua nova estrutura enxuta é, de fato, mais eficiente ou se a ausência de uma função de RH resultará em uma desintegração ainda maior da coesão interna. O mercado aguarda os próximos números da companhia para validar se o corte drástico de pessoal e processos foi a solução ou apenas um sintoma do declínio.
Com reportagem de Brazil Valley
Source · Fast Company
