Homens tendem a usar propostas de emprego de outras empresas como moeda de troca para obter aumentos com mais frequência e eficácia do que as mulheres. A conclusão é de um estudo da Fundação Rockwool de Berlim, que lança luz sobre um dos mecanismos mais sutis e persistentes por trás da disparidade salarial entre gêneros.

A pesquisa, que teve acesso antecipado pela agência Reuters, estima que essa assimetria na capacidade de renegociação seja responsável por cerca de metade da diferença salarial observada. A leitura é clara: o problema não está apenas na existência de oportunidades externas, mas em como elas são convertidas — ou não — em ganhos financeiros dentro da mesma empresa.

A dinâmica da contraproposta

O estudo apurou que, mesmo quando mulheres têm a mesma probabilidade de mudar de empregador, elas não conseguem capitalizar uma oferta externa para obter um aumento no emprego atual da mesma forma que seus pares masculinos. O padrão identificado é revelador: enquanto os homens conseguem o aumento e ficam, as mulheres, para obter uma remuneração maior, precisam efetivamente trocar de emprego.

Isso sugere que a questão transcende a simples iniciativa de negociar. O mesmo ato — apresentar uma contraproposta — parece ser recebido de formas distintas pela gestão a depender do gênero de quem o executa. Para os homens, a oferta externa funciona como um atestado de valor de mercado que a empresa se sente compelida a cobrir. Para as mulheres, a mesma jogada parece não ter o mesmo peso, ou talvez seja interpretada de maneira diferente, forçando-as a buscar a valorização em outro lugar.

Os limites da transparência

Os resultados chegam em um momento crucial, quando políticas de transparência salarial ganham força, como a diretiva que entrou em vigor na União Europeia em 2023. No Brasil, a Lei nº 14.611, de igualdade salarial, segue a mesma tendência, exigindo que empresas publiquem relatórios de transparência.

Contudo, o estudo da Rockwool serve como um alerta. A transparência expõe a discrepância, mas não corrige necessariamente as dinâmicas comportamentais que a alimentam. Se a raiz do problema está também na forma como as negociações são conduzidas e percebidas, a publicação de dados, por si só, pode se mostrar uma ferramenta insuficiente para fechar a lacuna de 8% que o estudo aponta entre homens e mulheres na mesma função e local de trabalho.

O desafio, portanto, vai além da conformidade legal. Exige uma recalibragem cultural dentro das organizações sobre como o talento é retido e valorizado. A questão fundamental que emerge não é apenas quem pede um aumento, mas quem é ouvido — e quem, para ser valorizado, precisa de fato fazer as malas.

Com reportagem de Brazil Valley

Source · Money Times