A Associação Espanhola de Executiv@s e Consejer@s (EJE&CON) emitiu um alerta sobre a fase crítica da implementação da Lei de Paridade na Espanha. Segundo a entidade, o risco imediato é que as companhias adotem decisões aceleradas e pouco estruturadas apenas para cumprir prazos legais, ignorando a necessidade de uma reforma profunda em seus modelos de recrutamento e governança.
O primeiro grande marco regulatório ocorre em junho deste ano, quando empresas do índice Ibex 35 devem garantir que pelo menos 40% de seus administradores não executivos sejam mulheres, em conformidade com a Diretiva (UE) 2022/2381 e a legislação local. Para a EJE&CON, o cumprimento meramente formal sem uma mudança estratégica real pode resultar em perda de competitividade e problemas de governança.
O abismo entre o Ibex 35 e o restante do mercado
Os dados revelam um cenário de progresso desigual. Enquanto as empresas do Ibex 35 atingem entre 41% e 42% de presença feminina, o restante das cotadas opera em níveis entre 36% e 37%. O desafio é ainda maior em grandes empresas não cotadas, onde a representação feminina nos conselhos mal chega a 19,6%.
Essa disparidade expõe uma fragilidade estrutural: o acesso aos órgãos de decisão ainda está concentrado em um grupo limitado de perfis. A associação aponta que o avanço da paridade tem se apoiado em um número reduzido de conselheiras que acumulam múltiplos mandatos, o que, ironicamente, limita a renovação do sistema e a entrada de novos talentos.
O gargalo na alta direção
A preocupação se estende à alta direção, onde a presença feminina caiu para 18,5% em 2026. Esse recuo compromete o pipeline necessário para sustentar a renovação dos conselhos a médio prazo. A EJE&CON destaca que o debate sobre diversidade deixou de ser um assunto estritamente interno.
Hoje, a composição dos órgãos de decisão é monitorada de perto por investidores e supervisores como um indicador fundamental da qualidade do governo corporativo. Empresas que não se adaptarem corretamente enfrentam consequências diretas no acesso a financiamento vinculado a critérios ESG e no posicionamento estratégico frente aos concorrentes.
Transformação dos processos de seleção
A exigência legal vai além da cota percentual e obriga as empresas a revisarem seus processos de seleção. A recomendação é que os ritos de nomeação sejam objetivos, transparentes e livres de sesgos. A associação sugere que as companhias evitem concentrar todas as mudanças em 2025 e 2026, optando por um planejamento de longo prazo.
Para as firmas que já atingiram ou estão próximas do limite de 40%, o dever de casa é reforçar a presença feminina em comissões estratégicas. A paridade deve ser gerida como uma variável estratégica, com indicadores de desempenho e monitoramento periódico, e não como um exercício de conformidade pontual.
O custo da inércia organizacional
O que permanece em aberto é a capacidade das empresas de absorver essa mudança sem sacrificar a qualidade das decisões. A falta de renovação real, focada apenas na aparência de conformidade, pode gerar um custo crescente para as organizações que falharem em ampliar sua base de talentos.
Acompanhar como os investidores reagirão às empresas que optarem pelo caminho mais fácil será o próximo passo para entender se a lei terá o efeito transformador esperado ou se será apenas uma formalidade burocrática. O mercado observará de perto a qualidade das novas nomeações nos próximos trimestres.
Com reportagem de Brazil Valley
Source · Forbes España
